La justicia europea ha impuesto un límite a la autonomía de las iglesias. Y este consiste en que no pueden discriminar a sus trabajadores precisamente por motivos religiosos. El Tribunal de Luxemburgo ha rechazado que un hospital de Düsseldorf dependiente de la Iglesia Católica alemana despidiera a su jefe de Medicina Interna por haberse divorciado y posteriormente haber contraído matrimonio al considerar que sus convicciones no son “una condición esencial” para su actividad profesional. La sentencia, que deja la decisión final en manos de la autoridad laboral alemana, no es el primer revés que reciben en el marco de sus relaciones laborales las instituciones eclesiásticas de ese país, que emplean a más de 1,3 millones de personas.
J. Q. dirigía el servicio de Medicina Interna de un hospital de una sociedad dependiente del arzobispado de Colonia. No todos sus compañeros lo hacían, pero él profesaba la fe católica. Cuando llevaba cinco años al frente de esa división, se separó de su mujer y, al cabo de un año, rehízo su vida sentimental. La dirección del hospital no dijo nada, hasta que J. Q. decidió contraer matrimonio con su nueva compañera.
Entonces la sociedad I. R. lo despidió alegando “causas sociales”. Estas tenían que ver con el reglamento de relaciones laborales que se aplican dentro de la Iglesia alemana, de 1993, que fija que “todos los trabajadores católicos deben reconocer y respetar los principios de la doctrina religiosa y moral católica en materia de fe y buenas costumbres” y recuerda que “la vida personal” de la plantilla debe dar “testimonio” de ello. Ese precepto es de aplicación sobre todo a pastores, catequistas, docentes y trabajadores con funciones directivas, como era el caso de J. Q. En concreto, justificaron el despido al considerar que había infringido de forma grave los deberes que tenía con su empresa al haber celebrado un matrimonio civil sin que el anterior hubiera sido anulado.
“Igualdad de trato” con sus compañeros
Sin embargo, el médico consideró que el despido vulneraba “el principio de igualdad de trato”, puesto que un jefe de servicio no creyente o que profesara otra religión no habría sido despedido. Hasta tres instancias de su país le dieron la razón. El caso llegó al Tribunal Supremo de lo Laboral, quien avaló el argumento de JQ. Sin embargo, la empresa acudió ante el Constitucional, que anuló la sentencia por “falta de motivación” y posteriormente se la devolvió. En su fallo, el Alto Tribunal alemán consideró que los litigios que tuvieran que ver con conflictos laborales en el marco de la iglesia debían ser interpretados de acuerdo con el principio de autonomía eclesiástica que fija el artículo 140 de la Ley Fundamental alemana. Y añadió que, si bien debían tenerse en cuenta los derechos fundamentales del trabajador, las asociaciones religiosas pueden establecer “deberes de lealtad” de sus trabajadores en función de su puesto y confesión religiosa.
El Tribunal Supremo de lo Laboral decidió entonces plantear una cuestión prejudicial a Luxemburgo para saber si esa autonomía eclesiástica era compatible con la directiva europea 2000/78. Esta tiene como objeto fijar un marco para luchar contra la discriminación por motivos de religión, convicciones, edad, discapacidad o de orientación sexual en el trabajo. Aun así, en el segundo apartado de su artículo cuarto, la directiva admite que los Estados miembros de la Unión Europea podrán mantener vigentes disposiciones relativas a actividades eclesiásticas que, sin ser discriminatorias, por su naturaleza o contexto constituyan un “requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización”.
La Corte de Luxemburgo, pues, debía dirimir cuál era el límite de la autonomía que algunos Estados dan a sus iglesias en el terreno de lo laboral. Y el tribunal europeo ha considerado que las decisiones de la iglesia u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones deben poder ser sometidas a “control judicial efectivo”, de modo que las autoridades laborales deberán asegurarse de que el seguimiento de los dogmas sea un “requisito esencial, legítimo y justificado” para ejercer su actividad. Y en este caso, sostiene la sentencia, no lo es.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) deja el asunto en manos del Tribunal Supremo de lo Laboral alemán, pero apunta que “la adhesión a la concepción del matrimonio que defiende la Iglesia Católica” no parece necesaria para “proclamar la ética de IR” teniendo en cuenta la “importancia de las actividades profesionales de J. Q.”, que consistían en la “prestación en un hospital de asesoramiento y cuidados de carácter médico y la gestión del servicio de Medicina Interna”. “Por lo tanto, no parece ser una condición esencial de la actividad profesional”, concluye la Corte, que apoya su argumento con el hecho de que otros trabajadores con su mismo cargo no profesaban la religión católica. Y añade que, en el caso de que a un juez le resulte “imposible” interpretar el derecho nacional, como es el caso, deberá dejarlo inaplicado de acuerdo con la directiva europea contra la discriminación.
El antecedente de Vera Egenberger
La sentencia sigue la misma línea que las conclusiones que el Abogado General Melchior Wathelet formuló el pasado mes de mayo. Entonces, Wathelet señaló ese despido era “manifiestamente ilegal” al constituir una “discriminación directa basada en la religión”. Para empezar, el Abogado General señaló que la autoridad laboral alemana debería comprobar que la actividad ética del hospital se basa en la religión, teniendo en cuenta los postulados de la Iglesia Católica en el ámbito de la salud, en concreto, sobre al aborto, la eutanasia, la contracepción y “las medidas de control de la procreación”. Y a continuación, para determinar si J. Q. había sufrido discriminación, comparó su situación con la de otros profesionales que profesan otras religiones o ninguna. Al respecto, I. R. y los Gobiernos alemán y polaco –que participó en el proceso— lo hicieron desde un punto de vista de la confesión del trabajador, mientras que la Comisión Europea, el tribunal alemán y el empleado lo hicieron desde el punto de vista de su actividad.
El Abogado general se decantó por el segundo enfoque y concluyó que la “adhesión del trabajador” a una convicción de la Iglesa Católica no constituía “un requisito profesional” y todavía menos “esencial y justificado” para su actividad, que era la de prestar servicios sanitarios y de cuidados a enfermos. Por lo tanto, propuso al tribunal que la directiva no fuera interpretada de modo que se exigiera a un empleado católico “una actitud de buena fe o lealtad mayor” que a otros empleados pertenecientes a otra iglesia o a ninguna y que cualquier estado interprete la directiva bajo el principio general de “no discriminación” dejando “sin aplicar” cualquier normal nacional que la contradiga.
El caso es de especial relevancia en Alemania, donde las organizaciones religiosas son el segundo empleador del país, tras el sector público. Según el diario Der Spiegel, estas entidades dan trabajo a 1,3 millones de personas, de las cuales solo el 5% es personal ordenado, por lo que esta sentencia tiene recorrido. De hecho, no es el primer varapalo que la justicia europea da las iglesias de ese país. El pasado mes de abril, el tribunal ya dirimió el caso de Vera Egenberger, una especialista en asuntos de discriminación racial que fue rechazada de un trabajo como consultora en la Iglesia evangelista por no pertenecer a ella. Entonces, la corte de Luxemburgo consideró que podía tratarse de un caso de discrminación con los mismos argumentos: el requisito de pertenencia religiosa debe someterse a un control jurisdiccional y el requisito de seguir la fe solo puede exigirse cuando la actividad que se desempeñe así lo requiera.
